I.
Pengertian Kinerja dan Manfaatnya
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari
seorang atau suatu perbuatan,suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yangdilakuakan dan tidak dilakukan karyawan.
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahuidan dikonfirmasikan kepada
pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatuinstansi
dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan
sertamengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari seluruh
proses kekaryaan karyawan yangbersangkutan. Hal ini penting juga bagi
perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagikaryawan, penilaian tersebut
berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal sepertikemampuan, kelebihan,
kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir. Bagi organisasi atau
perusahaansendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan
peranannya dalam pengambilankeputusan tentang berbagai hal, seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,rekruitment, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagaiaspek lain
dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif
II.
Struktur Organisasi dan Penilaian
Kinerja Keuangan Setiap Segmen dan Organisasi Secara Keseluruhan
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara
tiap bagian serta posisi yangada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam
menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.Struktur Organisasi
menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaanantara yang satu dengan
yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalamstruktur
organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor dan
kepadasiapa.Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :
1. Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2. Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.
III.
Penilaian
Kinerja Organisasi Dengan Balanced Scorecard
Balance
scorecard terdiri atas kumpulan ukuran kinerja yang terintegrasi yang
diturunkan dari strategi perusahaan dan mendukung strategi perusahaan secara
keseluruhan. Menurut pendekatan ini,manajemen pucak menerjemahkan strategi
mereka ke dalam ukuran kinerja yang dapat dipahami dan dilakukan oleh para
karyawan.
Ukuran
kinerja yang digunakan oleh pendekatan balance scorecard dapat dibagi menjadi 4
kelompok yaitu :
Balanced
Scorecard mengkaji kinerja organisasi berdasarkan keempat
perspektif dan menjawab setiap pertanyaan kunci dari masing-masing perspektif,
yakni:
·
Perspektif finansial: mengenai tingkat
penyerapan anggaran.
·
Perspektif pelanggan (mitra kerja):
mengenai pandangan mitra kerja terhadap kita, kepuasan mitra kerja,
keterlibatannya sebagai mitra dan adanya jalur birokrasi yang lebih singkat.
·
Perspektif internal organisasi: mengenai
dalam hal apa perbaikan pada organisasi dilakukan, mengenai daur waktu dan
tahap-tahap pengadaan dipersingkat.
·
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
organisasi: untuk mewujudkan visi, bagaimana organisasi memelihara kemampuannya
untuk berubah dalam membaca tuntutan zaman. Apakah organisasi memiliki karyawan
yang berkomitmen terhadap organisasi, apakah kepuasan kerja tercapai dan apakah
perlu memperbaiki ketrampilan/pendidikan pegawai.
Penekanan
yang ada pada diagram diatas adalah pada peningkatan,bukan hanya sekedar
pencapaian beberapa tujuan khusus. Dalam pendekatan balance
scorecard,peningkatan berkelanjutanlah yang ditekankan. Bagi beberapa industry,
hal ini merupakan usaha untuk tetap bertahan. Jika sebuah organisasi tidak
dapat berkembang secara berkelanjutan maka organisasi tersebut akan kalah dalam
hal persaingan.
Jika
organisasi secara keseluruhan mempunyai balance scorecard menyeluruh maka
tiap-tiap individu yang bertanggung jawab juga memiliki kartu skor
masing-masing. Kartu inilah yang seharusnya terdiri atas hal-hal yang mana
individu secara pribadi mampu mempengaruhinya serta berhubungan secara langsung
dengan ukuran kinerja pada balance scorecard keseluruhan. Ukuran kinerja pada
kartu control pribadi ini seharusnya tidak terlalu terpengaruh oleh tindakan
yang diambil oleh orang lain di perusahaan tersebut atau kejadian di luar
kendali individu.
DAFTAR PUSTAKA
·
Garrison, Ray H.; Noreen; dan Brewer.
Akuntansi Manajerial. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
0 komentar:
Posting Komentar